Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 4.0 và kinh nghiệm từ PwC

6 chiến lược phát triển nhân sự 4.0

Trang bị những kỹ năng lãnh đạo mới phù hợp với CMCN 4.0: Phương thức lãnh đạo đang thay đổi nhanh chóng từ mệnh lệnh và kiểm soát sang thiết lập hệ thống mục tiêu và giá trị. Trong môi trường mới, văn hóa DN là tiền đề cho việc thiết lập môi trường kiểm soát, chính sách và những luật bất thành văn để hướng DN tới mục tiêu và giá trị chung.

Quản lý tốt quá trình tích hợp công nghệ với đội ngũ lao động: Trước lo ngại máy móc sẽ thay thế con người trong công việc, để cân bằng tối ưu giữa con người và máy móc, các nhà quản trị thay vì cắt giảm nhân sự hãy hướng tới tái đào tạo và tái bố trí đội ngũ lao động; thay vì đơn thuần ứng dụng tự động hóa trong công việc, hãy hướng tới định nghĩa lại việc làm, đem lại sự cộng hưởng giữa DN và lao động.

Tăng cường trải nghiệm của người lao động trong CMCN 4.0: Bên cạnh việc lấy thu nhập làm động lực, giám đốc nhân sự cần mở rộng tầm nhìn và có định nghĩa toàn diện về trải nghiệm của người lao động, gồm: Sự gắn kết giữa đồng nghiệp, sự tin tưởng với đội ngũ lãnh đạo; cơ hội phát triển cá nhân gắn với cơ hội tăng thu nhập; công việc đem lại ý nghĩa gắn với giá trị của cá nhân và góp phần vào một mục tiêu cao cả; môi trường làm việc hỗ trợ người lao động.

Xây dựng văn hóa học hỏi theo hướng tự học tập suốt đời: Người lao động giờ đây đánh giá cơ hội học tập là lý do hàng đầu khi nhận việc. Các tổ chức cũng đứng trước áp lực phải đào tạo, củng cố các kỹ năng mới. Để giải quyết nhu cầu và áp lực này, người lao động cần được trang bị những kỹ năng cần thiết cho việc tự học tập suốt đời như: Giao tiếp, thấu cảm, cộng tác, giải quyết vấn đề, tư duy phản biện...

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá nguồn nhân lực: Tiêu chuẩn đánh giá nguồn nhân lực cần được xây dựng theo các xu hướng: Sử dụng công nghệ và dữ liệu để phát triển tiêu chuẩn đánh giá nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hóa các chỉ số về nguồn nhân lực bao gồm: Đạo đức, kiến thức, kỹ năng, khả năng lãnh đạo, thích ứng, văn hóa, sức khỏe...

Gắn đa dạng hóa nguồn nhân lực và thúc đẩy tính gắn kết của người lao động với tổ chức: Trong thời đại số hóa, bằng việc phân tích dữ liệu và xu hướng, áp dụng nền tảng số, tổ chức và DN có điều kiện thuận lợi hơn để đa dạng hóa nguồn nhân lực. Mặt khác, tăng cường kết nối giữa con người với con người cũng mở ra cơ hội đối với người lao động trong trao đổi thông tin, lựa chọn tổ chức và DN để làm việc.

PwC và những sáng kiến thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Giám đốc Toàn cầu về Nhân sự và Tổ chức của PwC Carol Stubbings chia sẻ: Nhận thấy rõ thách thức của CMCN 4.0 đối với đội ngũ kiểm toán viên (KTV) cũng như tầm quan trọng của chiến lược phát triển nhân sự, PwC đã triển khai nhiều sáng kiến để thay đổi văn hóa cho phù hợp, trang bị kiến thức, kỹ năng mới cho đội ngũ lãnh đạo cao cấp và người lao động.

Một trong những sáng kiến đó là Chương trình Phát triển năng lực thiết lập mạng lưới mối quan hệ cho lãnh đạo kéo dài 22 tháng bắt đầu từ năm 2017, hướng tới phát triển năng lực lãnh đạo cần thiết trong tương lai áp dụng cho hệ thống PwC toàn cầu. Chương trình tập trung vào việc thay đổi phong cách, tư duy và văn hóa lãnh đạo. Bộ kỹ năng cần thiết được cập nhật, gồm: Trí thông minh thông thường (IQ) và trí tuệ cảm xúc (EQ); năng lực tự nhận thức, năng lực cải tiến và hình thành tư duy chiến lược; quyền lực mềm, tổ chức linh hoạt trong môi trường đa văn hóa; khả năng khái quát và giản lược khi ứng phó với những tình huống phức tạp, khó hiểu; khả năng tiên đoán những xu hướng mới.

PwC đầu tư mạnh vào việc chuyển đổi số hệ thống đào tạo kỹ năng tăng cường khả năng xét đoán nghề nghiệp và ra quyết định nhanh chóng của KTV. Theo đó, PwC ra mắt hệ thống số hóa chứng chỉ nhằm thống nhất và ghi nhận những kiến thức, kỹ năng chuyên biệt đã đạt được của đội ngũ KTV.

Trong nỗ lực thay đổi văn hóa nội bộ cho phù hợp với CMCN 4.0, PwC đã đặt nền móng cho việc chuẩn hóa và tăng cường chức năng của bộ phận tổ chức cán bộ. Việc sử dụng nguồn nhân lực được chuẩn hóa và áp dụng đồng bộ khắp toàn cầu trong một khái niệm đồng nhất - ngày làm việc.

Theo PwC, việc mở rộng phạm vi ảnh hưởng của lãnh đạo đến đội ngũ KTV giúp quyết định sẽ sát hơn và chi tiết hơn tới từng KTV, đồng thời khởi động quá trình thay đổi văn hóa nội bộ. Đội ngũ lãnh đạo được trang bị những công cụ phân tích nguồn nhân lực theo thời gian thực, điều này sẽ đẩy nhanh tiến trình ra quyết định. Việc chuyển đổi trên phạm vi toàn cầu đòi hỏi tổ chức phải đơn giản, chuẩn hóa và sắp xếp lại các quy trình nhân sự, dữ liệu và công nghệ. Kết quả, khả năng dự báo nhu cầu về những kỹ năng mới được cải thiện, theo đó, các mô hình phát triển kỹ năng ngày càng hiệu quả và phù hợp hơn.

Tại PwC, nhiều sáng kiến và chương trình được triển khai nhằm tăng cường trải nghiệm của người lao động; xây dựng cá nhân, đội nhóm làm việc và các phòng ban theo hướng phát triển lành mạnh, minh bạch để đội ngũ lao động trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình trong và ngoài môi trường làm việc, từ đó duy trì hiệu suất làm việc cao và bền vững. Các sáng kiến và chương trình này rất đa dạng, từ việc loại bỏ khỏi hồ sơ nhân sự những ghi chép về vấn đề sức khỏe tâm lý/tâm thần của cá nhân cho đến Chương trình hành động của các giám đốc điều hành nhằm thúc đẩy đa dạng hóa và gắn kết với tổ chức, qua đó mở ra diễn đàn trao đổi ý tưởng, kinh nghiệm thực tế.

Bên cạnh đó, PwC còn có những chương trình chuyên biệt như chia sẻ câu chuyện trên các phương tiện truyền thông; chính sách mở rộng các trường hợp được nghỉ phép có liên quan tới vấn đề gia đình, chính sách khuyến khích nam giới thảo luận về bình đẳng giới và đa dạng giới tính, quy trình truyền đạt kiến thức, hiểu biết và kỳ vọng từ cấp trên xuống cấp dưới. Đây là cơ sở để đổi mới văn hóa nội bộ, hướng tới phát triển bền vững DN, đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ CMCN 4.0/.